ABSTRAK
Pratiko, Budi. 2013. Manajemen
Sumber Daya Manusi. Makalah. Jurusan Akuntansi. Program Studi Pengantar Bisnis.
Fakultas Ekonomi. Universitas Gunadarma.
Makalah yang berjudul “Manajemen
Sumber Daya Manusia” ini membahas bagaimana manajemen sumber daya manusia pada
sebuah perusahaan. Dibuatnya makalah ini, dilatar belakangi masih banyak yang
belum tahu bagaimana sebuah perusahaan mengendalikan sumber daya manusia.
Tujuan dibuatnya makalah ini adalah
untuk mengetahui bagaimana cara sebuah perusahaan memanajemenkan sumber daya
manusia.
Metode makalah ini dengan cara
mengumpulkan berbagai informasi yang bersumber dari internet. Berdasarkan hasil
pencarian manajemen sumber daya manusia dari berbagai sumber diinternet. Hal
itu sangat penting untuk diketahui oleh masyarakat umum yang ingin mengetahui
bagaimana cara sebuah perusaaan memanajemenkan sumber daya manusianya.
Kata Kunci : Manajemen
Sumber Daya Manusia; sumber daya manusia; manajemen.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Latar belakang dibuatnya makalah ini
adalah agar masyarakat umum mengetahui bagaimana sebuah perusahaan
memanajemenkan sumber daya manusia. Dalam makalah ini diberikan satu contoh
perusahaan, yaitu PT Semen Gresik. Bagaimana cara PT Semen Gresik memanfaatkan
sumber daya manusianya.
Rumusan Masalah
1. Pengertian
Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM)
2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
3. Peranan, Fungsi, Tugas dan Tanggungjawab Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM)
4.
Mengetahui
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) pada PT. Semen Gresik.
Tujuan
Mengetahui
apa perngertian, tujuan dan peranan, fungsi, tugas dan tanggungjawab Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).
LANDASAN TEORI
1.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker
Follett Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan
berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan
pekerjaanpekerjaan itu sendiri.
2.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah,
manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya
manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia,
perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.
3.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut
Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti
manajemen sumber daya manusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan
pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga
kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan
segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasil guna dan daya guna yang
sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badan usaha,
perusahaan, lembaga, maupun instansi.
4.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry
Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian
balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok
bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
5.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari
Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai
tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki
berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti
psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya
Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam
organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi
satuan kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen sumber daya
manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm
adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD
atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya
manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok
suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri
dari empat tujuan, yaitu :
1.
Tujuan
Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen
sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian
efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya
manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para
manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber
daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan
dengan sumber daya manusia.
2.
Tujuan
Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen
pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia
menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria
yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3.
Tujuan
Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon
terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui
tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi
dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan
hambatan-hambatan.
4.
Tujuan
Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian
tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual
terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan
harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak
dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat
meninggalkan organisasi.
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab
Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber
daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang
dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan
pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor
yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal
seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang
ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi
pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen
& Seleksi
1.
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah
suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh,
manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau
perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
2.
Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga
kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima
berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik
pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang
akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Berdasarkan pendapat yang
dikemukakan oleh Cut Zurnali sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan
dengan kualifikasi knowledge worker agar sebuah organisasi atau perusahaan
dapat mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memberikan
keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada saat ini
tapi juga di masa depan.
Pelatihan,
Pengembangan & Penilaian Prestasi
1.
Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan
harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu
diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai
dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2.
Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai
secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari
waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya
yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi,
Pemindahan dan Pemisahan
1.
Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi
penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih
besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis
transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2.
Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebutdownsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif
seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan
beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3.
Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan
pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak
menunjukkan kinerja yang cukup.
4.
Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5.
Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PT SEMEN GRESIK
PT Semen Gresik merupakan perusahaan semen terbesar di Indonesia. Visi perusahaan ini adalah menjadi pemimpin perusahaan semen dengan reputasi internasional dan mampu menciptakan nilai tambah pada para stakeholder. Sedangkan misi perusahaan ini yang pertama adalah memproduksi dan memperdagangkan semen dan produk lain yang relevan dengan orientasi pada kepuasan konsumen dengan menerapkan teknologi ramah lingkungan. Yang kedua adalah menciptakan manajemen korporat yang sesuai dengan standar internasional dengan menegakkan etika bisnis, solidaritas, dan bersikap proaktif, efektif, dan inovatif dalam menunjukkan kinerja. Yang ketiga, mempunyai daya saing dalam pasar semen domestik maupun internasional. Yang keempat, memberdayakan dan menjaga sinergi di antara unit bisnis strategis untuk berkelanjutan. Yang kelima, mempunyai komitmen untuk peningkatan kemakmuran para stakeholder, khususnya pemegang saham, karyawan dan komunitas di sekitarnya.
Strategi dan Rencana Pengelolaan
Sumber Daya Manusia
PT SEMEN GRESIK
HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT (HUMAN
CAPITAL MASTER PLAN)
Mengantisipasi pertumbuhan
dan pengembangan Perseroan yang mulai agresif dibeberapa tahun terakhir ini,
Perseroan telah menyusun Human Capital Master Plan (HCMP) yang
merupakanframework pengembangan secara bertahap HC Perseroan dalam
periode lima tahun ke depan, guna menjamin tercapaianya visi Perseroan. Dalam
HCMP tersebut, Perseroan telah menetapkan kebijakan-kebijakan mendasar dalam
pengelolaan dan pengembagan SDM. Seluruh kebijakan yang disusun menyangkut
pengembangan HC bermuara pada satu tujuan, Perseroan memiliki dan
mengembangangkan HC dengan talenta terbaik untuk menjamin tercapainya visi dan
misi Perusahaan.
HCMP Perseroan terdiri atas empat tahapan yang dilakukan secara
berkelanjutan, yakni:
1.
Tahap pertama, 2009 -
2010, setting human capital foundation, yakni penyusunan HCMP dan
dimulainya transisi implementasi sistem dengan kegiatan penyelarasan sistem
manajemen SDM dan optimalisasi framework aliran human
capital di antara anggota group Perseroan.
2.
Tahap kedua,
pelaksanaan HCMP, 2011 - 2012, growth &strengthening.
Perseroan melakukan penguatan human capital systemdan percepatan
peningkatan performance SDM secara berkesinambungan. Target
tahap ini yaitu terjadinya akselerasi kemampuan dan kinerja SDM secara
signifikan guna mendukung pencapaian tujuan Perseroan.
3.
Tahap ketiga,
2013, excellent performance. Pada tahapan ini seluruhHuman
Capital System telah mencapai kondisi yang optimal dan berada pada
derajat aligment yang tinggi untuk menunjukkan high
performance system and culture.
4.
Tahap keempat, 2014
dan seterusnya, pengelolaan HC Perseroan yang sejajar dengan pengelolaan HC
perusahaan kelas dunia. Pada tahap ini, pengelolaan HC yang dilakukan Perseroan
mampu membuat citra atau persepsi publik terhadap Perseroan berubah. Perseroan
telah menjadi perusahaan kelas dunia dengan standar manajemen internasional,
perusahaan pilihan dalam bisnis persemanan dan perusahaan pilihan para talenta
terbaik yang berminat terjun di bidang persemenan.
TRAINING AND DEVELOPMENT
Salah satu fokus HCMP
yaitu pelaksanaan program leadership development dengan tujuan
menghasilkan pemimpin yang memiliki kapabilitas kepemimpinan yang mumpuni, baik
dari aspek teknis, kepemimpinan, maupun business acumen di
semua jenjang baik struktural maupun dan fungsional organisasi. Pemimpin di
Perseroan diupayakan memiliki kompetensi inti dan elemen kepemimpinan.
Kompetensi inti terdiri dari teamwork, continuous learning,
berorientasi melayani, profesional. Sedangkan elemen kepemimpinan berupa adaptibility, problem
solving, change leadership, planning organizing,
dan developing people.
Perseroan juga melakukan penguatan
budaya perusahaan yang didasarkan pada performance based culture.
Perilaku unggul dirangkum sebagai kompetensi inti, kemudian digabungkan dengan
kompetensi teknis yang dipergunakan sebagai dasar pengembangan kompetensi
pegawai.
KNOWLEDGE MANAGEMENT
Perseroan mulai
melaksanakan kegiatan knowledge managementdengan tujuan mengelola
pengetahuan yang merupakan aset bernilai tinggi di Perseroan sebagai sarana
untuk meningkatkan keunggulan HC Perseroan. Tergolong dalam kegiatan ini yaituknowledge
sharing, mentoring, bedah buku dan kegiatan lain terkait dengan
pengetahuan individu maupun kelompok. Kegiatanknowledge management diharapkan
semakin memperkuat kemampuan human capital Perseroan termasuk
dalam melakukan rancang bangun fasilitas produksi yang telah menjadi salah satu
kompetensi inti Perseroan. Kegiatan ini sangat mendukung pelaksanaan learning
process, inter-group rotation, job opportunity,
maupun career planning pegawai Perseroan.
MANAJEMEN KINERJA DAN SISTEM
REMUNERASI
Peningkatan kompetensi SDM
kemudian diimbangi dengan pemberian kesempatan untuk berkembang bersama
Perseroan serta pemberian paket remunerasi yang kompetitif. Proses ini
melibatkan seluruh kegiatan yang berkaitan dengan siklus manajemen kinerja,
mulai dari penyusunan rencana, performance review secara
kontinyu dan penilaian kinerja di akhir tahun.
Di tahun 2009, Perseroan
mulai mengimplementasikan “Balance Scorecard" sebagai tools dalam
manajemen KPI guna menjamin akurasi, transparansi, dan obyektifitas penilaian
kinerja.
Hasil evaluasi akan
digunakan untuk mendapatkan feedback bagi pengembangan SDM
bersangkutan dan memberikan penghargaan untuk yang mencapai atau melebihi
target KPI. Bagi yang tidak mencapai ukuran kinerja yang ditetapkan, dilakukan
pembinaan.
KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah
manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian
MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM
adalah manusia.
Manajemen sumber daya
manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan
karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
Pada PT. Semen Gresik melakukan Strategi dan Rencana Pengelolaan Sumber Daya Manusia yang terdiri dari Human Resources Development (Human
Capital Master Plan), Training And Development, Knowledge Management dan Manajemen Kinerja dan Sistem Remunerasi.
DAFTAR PUSTAKA
mantapp :)
BalasHapus